8 heures de train hier : un aller retour Brive Paris pour une réunion de 4 heures…
Pas vraiment le bon moment, mais « l’urgent et l’important » font loi ! (gestion du temps…) 
8 heure de train c’est aussi du temps pour travailler, depuis que les TEOZ ont des prises électriques : je peux brancher mon PC portable !
8 heure sur du boulot pur et simple, c’est long…
J’ai donc pris un moment entre Chateauroux et Paris pour aborder un sujet qui me chatouille depuis longtemps : la pertinence des supports théoriques » pour « former » (dans le périmètre de la formation professionnelle).
Me voici de nouveau au bureau ce vendredi matin, et je dépose le fruit de mes cogitations ferroviaires sur ce blog…
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« Former » repose-t-il sur des ressources ?
Pour réfléchir à ce sujet, prenons un cas banal dans la formation dite « professionnelle ».
X a une « expertise » reconnue sur l’accueil de public.
- On s’est adressé à lui pour former 10 personnes à accueillir du public dans un espace de service (un syndicat d’initiative, un cub de remise en forme, une mairie, etc.).
- Ils sont déjà en poste et un déficit de qualité de l’accueil a été identifié.
- On décrit à X leur poste, leur mission, leurs caractéristiques, leurs compétences existantes.
- X a une information précise sur le fonctionnement de ces espaces et sur les points de non-qualité repérés dans l’accueil.
- X disposera d’une journée de 7 heures avec les apprenants pour les « former ».
X réfléchit à cette tâche et commence bien entendu par définir les objectifs que cette formation d’une journée permettra d’atteindre.
(Pour simplifier, je « zapperai » ici l’explication des principes et méthodes permettant la définition des objectifs en termes de formation)
Une fois ces objectifs définis quelle serait notre réaction immédiate ? Bien souvent (je parle d’expérience…) nous préparerions un cours professoral sur l’accueil ? Nous rédigerions une doc théorique sur l’accueil ? Nous préparerions un superbe diaporama sur les principes de base de l’accueil réussi ?
Réfléchissons un instant : nous ne sommes pas ici dans le schéma d’acquisitions théoriques, mathématiques ou autres. Nous sommes dans le schéma d’acquisitions de « gestes professionnels »
Si X est aguerri en matière de formation professionnelle et s’il veut être efficace, il ne va surtout pas, pour l’acquisition de gestes professionnels, commencer par « pondre une ressource » de type « théorique ».
Concevoir une ressource de type théorique serait faire deux erreurs fondamentales superposées :
- considérer qu’écouter un expert ou lire un document suffit à assimiler une connaissance.
- considérer que « savoir » suffit à « savoir faire »,
Mais alors, « que faire » ?
Commençons par réfléchir simplement à ce qui permet l’assimilation d’une connaissance : pour assimiler une connaissance, il faut la comprendre et la faire sienne (note : nous sommes toujours dans le contexte des gestes professionnels, ici « l’accueil »).
Comprendre n’est pas un acte simple. Pour comprendre facilement, l’apprenant doit d’abord « ressentir » : pour « faire comprendre », X doit donc « faire ressentir » : il va donc « parler aux émotions avant de parler à l’intelligence »…
…..Mais alors, me direz-vous, former aurait une dimension artistique ? Why not ! (sourire)
Pour « parler aux émotions », X va imaginer une série de situations ou les personnes concernées vont « ressentir » la non-qualité et la qualité dans des situations d’accueil. Ce ressenti sera d’autant plus marquant si ce sont les personnes à former qui sont elles-mêmes impliquées dans les situations : des jeux de rôles sont tout indiqués.
Mais ressentir ne veut pas dire assimiler.
Il faut que ce « ressenti » se transforme en mots pour que les concepts clefs soient identifiés et qu’une « connaissance » se construise dans l’esprit des apprenants.
Est-ce le moment pour X de faire une conférence sur l’accueil pour apporter la connaissance, pour théoriser l’expérience vécue, le ressenti ?
Réfléchissons un instant de nouveau : pourquoi faire une conférence ? Recevoir un discours théorique de l’extérieur permet-il d’assimiler ?
L’expérience démontre que nous intégrons mieux ce que nous avons construit ou re-construit nous-mêmes que ce qu’on nous donne « tout cuit ». (sinon, à quoi sert donc l’adolescence… J )
X va donc faire travailler les personnes à la construction d’une définition de ce qu’est « l’accueil » et à l’élaboration d’une grille des critères qui en conditionnent la réussite ou l’échec.
Pour atteindre un résultat performant et utilisable, il va même leur demander de le faire collectivement : on est plus intelligent à plusieurs que tout seul !
Ce travail débouchera sur une synthèse qui formalisera les savoirs élaborés. Cette synthèse formalisée « réutilisable » est essentielle pour ses auteurs : elle leur permet de se ré-approprier le travail collectif, de le retrouver au moment utile.
Convenablement appuyés par un animateur de travail de groupe (X, le formateur par exemple) dans leur « co-construction » d’un savoir utile, les personnes qu’il est chargé de former vont donc élaborer une définition et une grille de critères. Elles pourront appliquer cette grille à leur situations d’accueil respectives pour améliorer leur efficacité et par conséquent leur plaisir d’accueillir.
Le savoir est donc construit, accessible, formalisé, mais… le « geste » est-il « intégré » ?
X pourrait proposer aux participants de vérifier les connaissances acquises, mais est-ce judicieux ?
L’objectif de départ était un « savoir-faire », pas un savoir. Pourquoi mesurer le savoir si l’enjeu n’est pas la connaissance ?
Revenons donc au « savoir faire »…
Les « apprenants » ont déjà en tête une approche construite de l’accueil, ils connaissent les points clefs qui en font l’échec ou la réussite, reste à transformer cette construction théorique en « geste », et à intégrer ce « geste professionnel » pour qu’il devienne « semi-conscient », que des accueils performants soient réalisés sans effort réfléchi : qu’ils aient intégré une posture d’accueil.
Le plus simple pour le cas de l’accueil est que X propose des jeux de rôles permettant aux participants de mettre à plusieurs reprise en œuvre les « bonnes pratiques » qu’ils ont ensemble déterminées.
- Le cas d’une formation à l’accueil est exemplaire et facilite l’explication, mais tous les gestes professionnels supposent une mise en œuvre répétée en situation protégée pour être intégrés : conduire un engin, tourner une pièce, analyser un compte de résultat, conduire un entretien de recrutement, réaliser une vente, dessiner un plan, servir un repas, réaliser un St Honoré…
- Les jeux de rôles, les simulations, les « situations protégées » sont réellement productifs quand ils sont exploités par les participants avec l’aide d’un expert (le formateur par exemple) sur la base des critères définis au préalable.
Ok, mais après ces simulations répétées, comment être certain que ce savoir-faire est vraiment intégré ? En leur faisant passer un exam ?
La « validation des acquis » est-elle utile ?
Clore un apprentissage par une mesure des acquisitions réalisées est une façon de rendre les apprenants opérationnels.
Vérifier un savoir faire, c’est vérifier l’atteinte d’un objectif défini de façon contextualisée et mesurable :
- il s’agit d’observer un « comportement » (un geste), dans des conditions de réalisation déterminées, sur la base de critères de réussite mesurables. Il s’agit-là en fait d’une des règles de définition des objectifs que nous avons « zappées » plus haut.
X mettra donc en place un dernier « jeux de rôle » pour cela.
Les critères de réussite ont été définis lors de la première phase, le « geste professionnel » à réaliser sera ici l’accueil d’une ou de plusieurs personnes dans un lieu déterminé, les conditions de réalisation seront par exemple le temps imparti, les matériels à disposition, le nombre des personnes…
Mais alors… et notre conférence, …notre superbe diaporama, …notre support théorique que nous avons pris tant de temps à peaufiner… quand pourrons-nous enfin le livrer aux apprenants ?
Aïe ! …. ça fait mal au coeur ?
Les supports théoriques, les diaporamas, les « cours » sont bien entendu des « ressources formatives », mais ce ne sont qu’une des formes des « ressources formatives ».
Ces supports théoriques sont bien souvent d’abord une façon pour le formateur de se rassurer, sinon d’apprendre : en construisant son « support », il assimile lui-même avec efficacité le contenu qu’il a à transmettre.
Livrer un support théorique permet-il aux apprenants eux-mêmes de se former… ?
… Réflexion dérangeante ?
La véritable ressource formative, c’est le tout constitué par la définition des objectifs à atteindre, le scénario du déroulement de la séance de formation et les situations d’apprentissage qui permettront celui-ci quand elles seront vécues et exploitées par les apprenants.
Les « supports théoriques » : c’est un plus, mais ils ne sont fondamentalement productifs pour l’apprentissage que lorsque ce sont les apprenants eux-mêmes qui les formalisent…
Ah… ?
Pondérons notre propos, je ne suis pas un extrémiste anti-ressources… il m’arrive souvent d’en réaliser, et j’adore ça (ça me rassure…) :
des guides, des modes d’emploi, des tutoriels et des « FAQ » sont bien utiles pour que le professionnel retrouve les bases d’un « geste professionnel » qu’il ne pratique qu’occasionnellement.
Question suivante : mais peut-on former « sans ressources » en situation de formation à distance ?
Excellente question ! Vous avez certainement déjà des idées là-dessus… Non ?
Elle me donnera en tout cas l’opportunité d’aborder 12C4 le sujet passionnant des TIC en formation à distance, des outils collaboratifs de production de contenus, des outils de communication synchrones et asynchrones, des plateformes d’apprentissage collaboratif, des base de la pédagogie socio-constructiviste…
Mmmmmmh ! Quel régal !
😉
GLP